Mit der Petition wird gefordert, dass Fotos von Bewerbern nicht mehr zulässig sind.

Reason

Aufgrund von Fotos wird eine Vorselektierung von Bewerbern vorgenommen, ohne Prüfung von Diplomen, Zertifikaten oder Zeugnissen..Dies ist gängige Praxis der Personalabteilungen.

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News

  • Pet 4-19-11-800-001457 Arbeitsrecht

    Der Deutsche Bundestag hat die Petition am 14.03.2019 abschließend beraten und
    beschlossen:

    Das Petitionsverfahren abzuschließen, weil dem Anliegen nicht entsprochen werden
    konnte.

    Begründung

    Mit der Petition wird eine gesetzliche Regelung dahingehend gefordert, dass Fotos von
    Bewerberinnen und Bewerbern nicht mehr zulässig sein sollen.

    Zur Begründung der Petition wird ausgeführt, dass aufgrund von Fotos vorab eine
    Selektierung von Bewerberinnen und Bewerbern vorgenommen würde, ohne eine
    Prüfung von Diplomen, Zertifikaten oder Zeugnissen. Dies sei gängige Praxis in
    Personalabteilungen.

    Die Eingabe wurde als öffentliche Petition auf der Internetseite des
    Petitionsausschusses eingestellt. Sie wurde durch 84 Mitzeichnungen unterstützt.
    Außerdem gingen 18 Diskussionsbeiträge ein.

    Der Petitionsausschuss hat der Bundesregierung Gelegenheit gegeben, ihre Haltung
    zu der Thematik darzulegen. Das Ergebnis der parlamentarischen Prüfung lässt sich
    unter anderem unter Einbeziehung der seitens der Bundesregierung angeführten
    Aspekte wie folgt zusammenfassen:

    Nach der verfassungsrechtlichen Ordnung der Bundesrepublik Deutschland gilt im
    Zivilrecht und damit auch im Arbeitsrecht der Grundsatz der Privatautonomie
    (Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz). Das ist die durch die Rechtsordnung gewährte und
    gesicherte Möglichkeit des Einzelnen, seine rechtlichen Beziehungen und die ihn
    betreffenden Rechtsverhältnisse innerhalb der gesetzlichen Grenzen
    rechtsgeschäftlich zu regeln. Die Privatautonomie wird für den Bereich des
    Vertragsrechts, somit auch für das Arbeitsvertragsrecht, durch den Grundsatz der
    Vertragsfreiheit konkretisiert und verwirklicht. Jeder Arbeitgeber ist danach
    grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, ihn
    inhaltlich zu gestalten und wieder aufzulösen (§ 105 Gewerbeordnung). Für die
    Einstellungsentscheidung wird keine sachliche Rechtfertigung geschuldet.

    Im Rahmen der allgemeinen grundrechtlich geschützten Handlungsfreiheit steht es
    Arbeitgebern somit frei, im Einstellungsverfahren die Vorlage eines Lichtbildes von den
    Bewerbern zu erbitten. Vor diesem rechtlichen Hintergrund bestehen Bedenken
    dagegen, Arbeitgeber gesetzlich zu verpflichten, im Einstellungsverfahren auf die
    Vorlage eines Lichtbildes durch den Bewerber zu verzichten. Es besteht allerdings
    auch keine gesetzliche Pflicht des Bewerbers, dem Arbeitgeber mit den
    Bewerbungsunterlagen ein Lichtbild vorzulegen. Dabei wird nicht verkannt, dass der
    Verzicht auf ein Lichtbild in Einzelfällen problematisch sein kann.

    Der Arbeitgeber hat jedoch gesetzliche Diskriminierungsverbote zu beachten, wie sie
    das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt. Das AGG hat die
    Antidiskriminierungsrichtlinien der EU europarechtskonform in deutsches Recht
    umgesetzt. Die Vorschriften des AGG gelten nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis
    und bei dessen Beendigung, sondern auch bei der Auswahl und Einstellung eines
    Bewerbers, (§ 2 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 2 AGG). Das Gesetz verbietet dem
    Arbeitgeber, bei der Personalauswahl ohne Rechtfertigung auf die im AGG genannten
    Merkmale Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder

    Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität abzustellen (§§ 1, 7
    Absatz 1, 8 Absatz 1 AGG). Missachtet der Arbeitgeber das Benachteiligungsverbot
    kann im Einzelfall eine unzulässige Benachteiligung des abgelehnten
    Stellenbewerbers vorliegen.

    Um einen Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen von Arbeitgebern und
    Beschäftigten zu schaffen, räumt das AGG den sich benachteiligt fühlenden
    Beschäftigten verschiedene Rechte ein. Diese Rechte stehen auch den
    Bewerberinnen und Bewerbern um eine Stelle zu (§ 6 Absatz 1 Satz 2 AGG).

    Ein abgelehnter Bewerber kann - sofern die dazu im AGG geregelten
    Voraussetzungen vorliegen - gegebenenfalls Schadenersatz und eine angemessene
    Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen (§ 15 Absatz 1 und 2 AGG). Die
    Entschädigung ist bei Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter beschränkt, sofern der
    Bewerber auch dann nicht eingestellt worden wäre, wenn der Arbeitgeber die
    Regelungen des AGG beachtet hätte (§ 15 Absatz 2 AGG). Zu einem Anspruch auf
    Einstellung führt eine unzulässige Benachteiligung dagegen nicht
    (§ 15 Absatz 6 AGG).

    Im Streitfall sieht das AGG eine Beweiserleichterung für den klagenden Bewerber vor.
    Der Bewerber muss lediglich Indizien beweisen, die den Schluss auf eine
    Benachteiligung wegen eines der im AGG genannten Gründe ermöglichen. Danach
    trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Um sich zu entlasten, muss der Arbeitgeber
    beweisen, dass der vom Bewerber als diskriminierend empfundene Umstand für die
    Personalauswahl nicht entscheidend war oder aber, dass ein Rechtfertigungsgrund für
    seine Auswahl vorgelegen hat (§ 22 AGG).

    Der Ausschuss hält die geltende Rechtslage für sachgerecht und vermag sich nicht für
    eine Gesetzesänderung im Sinne der Petition auszusprechen.

    Der Petitionsausschuss empfiehlt daher, das Petitionsverfahren abzuschließen, weil
    dem Anliegen nicht entsprochen werden konnte.

    Begründung (PDF)

pro

Not yet a PRO argument.

contra

wird von mir nicht eingeladen. Wer nicht will, muß also kein Fotos beilegen. Und auch keine Arbeitszeugnisse. Und keinen Lebenslauf. Und auch keine Ausbildungsnachweise. Derjenige kann ja einfach selbständig arbeiten und selber ein Unternehmen gründen.