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  • Beschluss des Petitionsausschuss des Deutschen Bundestags

    18-11-15 15:15 Uhr

    Pet 4-17-11-8000-042399Arbeitsvertragsrecht
    Der Deutsche Bundestag hat die Petition am 13.02.2014 abschließend beraten und
    beschlossen:
    Das Petitionsverfahren abzuschließen, weil dem Anliegen nicht entsprochen werden
    konnte.
    Begründung
    Mit der Petition wird gefordert, dass die Ausstellung von Arbeitszeugnissen gemäß
    § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 109 Gewerbeordnung (GewO) und § 16
    Berufsbildungsgesetz (BBiG) normiert wird und einheitlich gesetzlich geregelt wird.
    Zur Begründung trägt der Petent im Wesentlichen vor, dass Arbeitszeugnisse
    schriftlich wertende Aussagen zum Arbeits- und Sozialverhalten darstellten und
    damit erheblichen Einfluss auf die Bewerbungschancen bei einem potentiellen
    Arbeitgeber hätten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnten die verwendete
    „Geheimsprache“ in Arbeitszeugnissen oft nicht entschlüsseln bzw. einzelne
    Bewertungsbestandteile nicht beurteilen. Dies könne, trotz objektiv guter
    Arbeitsleistungen, zu massiven Nachteilen für die Bewerteten führen. Die betroffenen
    Arbeitnehmer könnten sich in solchen Fällen nur schwer zur Wehr setzten. Eine
    nachträgliche Korrektur sei faktisch unmöglich. Eine gesetzlich vorgegebene
    Standardisierung der Begrifflichkeiten in Arbeitszeugnissen, mit Kategorien wie
    Leistungsbereitschaft, Zuverlässigkeit, Selbständigkeit, Verantwortungsbereitschaft
    etc., könne zu einer Objektivierung und Vergleichbarkeit führen.
    Die Eingabe wurde als öffentliche Petition auf der Internetseite des Deutschen
    Bundestages eingestellt und dort diskutiert. Sie wurde von 197 Mitzeichnern
    unterstützt. Außerdem gingen 26 Diskussionsbeiträge ein.
    Der Petitionsausschuss hat der Bundesregierung Gelegenheit gegeben, ihre Haltung
    zu der Eingabe darzulegen. Das Ergebnis der parlamentarischen Prüfung lässt sich
    unter anderem unter Einbeziehung der seitens der Bundesregierung angeführten
    Aspekte wie folgt zusammenfassen:

    Arbeitnehmer haben gemäß § 109 Abs. 1 GewO bei Beendigung des
    Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss
    mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (sog. einfaches
    Zeugnis). Arbeitnehmer können verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus
    auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (sog. qualifiziertes Zeugnis)
    erstrecken. Zudem wird in § 109 Abs. 2 GewO festgelegt, dass das Zeugnis klar und
    verständlich formuliert sein muss. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen
    enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem
    Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
    Die vom Petenten beanstandete Verwendung einer „Geheimsprache" in Zeugnissen
    ist demnach bereits nach geltender Rechtslage unzulässig.
    Wie sich aus der Gesetzesbegründung zu § 109 GewO (BT-Drs. 14/8796, S. 25)
    ergibt, geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Beschreibung der Leistung
    beispielsweise Angaben über Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Geschicklichkeit
    und Sorgfalt sowie Einsatzfreude und die Einstellung zur Arbeit einbeziehen sollte.
    Bei den Angaben über das Verhalten von Beschäftigten ist insbesondere ihr Verhält-
    nis gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie ihr Einfügen in den betrieblichen
    Arbeitsablauf zu beurteilen. Damit besteht eine klare Orientierung für Arbeitgeber
    und Arbeitnehmer, wozu ein qualifiziertes Zeugnis Aussagen enthalten sollte.
    Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Arbeitgeber bei der
    Zeugniserteilung eine Wahrheitspflicht. Das Zeugnis muss wahr sein und alle
    wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung
    des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein
    berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Anerkannt ist ferner, dass das
    Zeugnis von einem verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen
    sein muss und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren darf.
    In diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu, welche
    positiven und negativen Leistungen des Arbeitnehmers er betont oder
    vernachlässigt.
    Entspricht das Zeugnis nicht den dargestellten Anforderungen, kann der
    Arbeitnehmer Berichtigung verlangen und seinen Anspruch bei Bedarf gerichtlich
    durchsetzen. Für die Praxis hat das Bundesarbeitsgericht über von ihm aufgestellte
    Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast eine erhebliche Erleichterung in
    Zeugnisstreitigkeiten bewirkt.

    Die bestehende gesetzliche Regelung zur Zeugniserteilung ermöglicht eine
    Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls. Eine solche flexible Regelung
    hinsichtlich des Zeugnisinhalts erscheint vor dem Hintergrund der Vielzahl höchst
    unterschiedlicher Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Tätigkeiten und
    Anforderungen sinnvoll und geboten. Eine Standardisierung von Arbeitszeugnissen
    mit einer abschließenden Aufzählung von Bewertungskriterien, wie vom Petenten
    gefordert, könnte der Vielgestaltigkeit des Arbeitslebens hingegen nicht gerecht
    werden. Auch der Schutz der Arbeitnehmer und in der Erteilung von
    Arbeitszeugnissen unerfahrener Arbeitgeber gebietet eine solche Regelung nicht.
    Diese sind durch die bestehenden und von der Rechtsprechung konkretisierten
    Anforderungen an den Zeugnisinhalt hinreichend geschützt.
    Der Ausschuss hält die geltende Rechtslage für sachgerecht und vermag sich nicht
    für eine Gesetzesänderung im Sinne des Petenten auszusprechen.
    Der Petitionsausschuss empfiehlt daher, das Petitionsverfahren abzuschließen, weil
    dem Anliegen des Petenten nicht entsprochen werden konnte.Begründung (pdf)